CVbankas.lt konferencijoje „HR sėkmės formulė 2026“ Valius Adomaitis gyvai ir nuotoliu dalyvavusiems pristatė vieną aktualiausių HR ir vadovų temų – atlygio skaidrumo politiką. Klausimų buvo daug, ir ne į visus spėta atsakyti, todėl pranešėjas sutiko pasidalyti savo įžvalgomis raštu.
Čia – svarbiausia informacija, padedanti organizacijoms orientuotis naujos direktyvos kontekste.
DARBUOTOJŲ TEISĖS IR PRIEIGA PRIE INFORMACIJOS
Ar darbuotojas gali sužinoti savo skyriaus vidutinį darbo užmokestį, jei skyriuje yra vienas ar keli žmonės?
– Jei skyriuje yra du ar mažiau darbuotojų, informacija pateikiama per darbuotojų atstovus. Atstovai gauna duomenis ir supažindina darbuotojus, užtikrindami teisingumą.
Ar galima klausti apie kitų skyrių kolegų atlyginimus?
– Taip, darbuotojas gali teirautis. Kolega neprivalo atsakyti, tačiau dalijimasis asmeniniu atlygiu, siekiant palyginimo ir teisingumo, yra leidžiamas.
Ar tokia prieiga galioja ir premijoms bei priedams?
– Taip, visi atlygio paketo elementai turi būti taikomi nuosekliai ir pagal aiškius kriterijus.
PAREIGYBĖS, STRUKTŪRA IR ATLYGINIMŲ SKIRTUMAI
Jei dviejų darbuotojų pareigybės identiškos, bet patirtis skiriasi, ar galima mokėti skirtingai?
– Taip, jei patirtis daro įtaką rezultatams. Tai laikoma objektyviu kriterijumi skirtumams pagrįsti.
Ar visi „projektų vadovai“ turi gauti vienodą atlyginimą?
– Jei pareigybės iš tiesų vienodos ir darbuotojai gali keistis vietomis, didesni nei 5 % skirtumai turi būti pagrįsti objektyviais kriterijais. Jei pavadinimas tik formaliai tas pats, bet funkcijos skiriasi, pirmiausia reikia peržiūrėti pareigybių grupes.
Kaip pagrįsti atlygio skirtumus tarp padalinių, kuriuose darbo krūvis skiriasi?
– Galima taikyti kintamąjį atlygį arba susieti atlygio peržiūrą su padalinio rezultatais. Sprendimas turi būti logiškas tiek direktyvos, tiek organizacijos kontekste.
KINTAMASIS ATLYGIS IR PREMIJOS
Kaip pagrįsti skirtumus produktyvumo premijose?
– Jei premijos nustatomos pagal objektyvius kriterijus, aiškiai apibrėžtas grupes ir darbuotojai su tuo supažindinti, problemų nekyla.
Ar kintamasis atlygis gali padėti pagrįsti darbo užmokesčio skirtumus tarp panašių pareigybių?
– Taip. Tinkamai suformuota kintamojo atlygio sistema leidžia susieti atlyginimą su darbuotojų kuriama verte ir pagrįsti skirtumus.
Kaip elgtis su bonusų ar priedų sistemomis?
– Jei sistema aiški ir objektyvi, tai yra stiprus įrankis atlyginimų diferencijavimui.
VERTINIMO KRITERIJAI IR OBJEKTYVUMAS
Ar metinio veiklos vertinimo rezultatas gali būti kriterijus?
– Taip, jei pats vertinimo procesas yra aiškiai apibrėžtas.
Ar darbuotojas gali skųstis, jei jo kategorija nepakelta, nors atlyginimas nustatytas pagal kompetencijų lygį?
– Jei kompetencijų lygis nustatytas nepakankamai objektyviai, darbuotojas turi teisę skųstis.
Kaip vertinti darbuotojus, dirbančius toje pačioje pozicijoje, bet su skirtingais projektais ar klientais?
– Jei rezultatai skiriasi, tai gali būti pagrindas skirtingam atlygiui. Geroji praktika – atlyginti pagal pasiektus rezultatus, o ne tik pagal klientų portfelį.
PATIRTIS, LOJALUMAS IR MOTYVACIJA
Ar naujokui reikia mokėti tiek pat, kiek senbuviui, jei rezultatai panašūs?
– Jei kriterijus yra rezultatai, naujokas gali uždirbti tiek pat. Organizacijos, norinčios skatinti lojalumą, gali numatyti papildomus lojalumo priedus ar premijas.
Kaip elgtis, jei darbuotojas bijo atvirai pasakyti apie neteisingą atlyginimą?
– Baimė nėra tinkama motyvacinė priemonė. Svarbu įgyvendinti sprendimus, kurie didina pasitikėjimą ir aiškumą.
TEISINIAI ASPEKTAI IR VIEŠI DUOMENYS
Ar mažos įmonės turi pateikti duomenis?
– Direktyva galios visoms organizacijoms nuo 2026 m. birželio. Mažesnėms įmonėms (pvz., turinčioms apie 40 darbuotojų) neprivaloma turėti atlygio peržiūros sistemos, tačiau ją rekomenduojama įdiegti.
Ar galima sužinoti kitų įmonių pareigybių atlyginimus?
– Tiesiogiai per oficialius šaltinius – ne. Palyginimui organizacijos dalyvauja atlygio tyrimuose.
Kur kreiptis dėl direktyvos konsultacijų?
– Darbo inspekcija gali suteikti konsultacijas HR specialistams dėl direktyvos taikymo.
Skaidrumas atlyginimuose – ne tik teisinis reikalavimas, bet ir pasitikėjimo, aiškumo bei organizacijos brandos klausimas. Įdiegusi aiškius kriterijus, nuoseklias pareigybių grupes ir kintamojo atlygio sistemas, organizacija kuria sąžiningą darbo aplinką, o darbuotojai jaučiasi vertinami teisingai.